למה הדרכה?
על-פי תיאוריות ההתנהגות אנו יודעים כי מאחורי כל התנהגות עומדים צרכים מסוימים שהרצון לספקם גורם להתנהגות המכוונת לצרכים אלה. אם נקבל את הגישה שההדרכה נועדה להקנות מיומנויות מסוימות, הרי ניתן להניח שבתהליך זה קיימים שני גורמים עיקריים: הארגון היוזם את ההדרכה והעובד המשתתף בה. שני הגורמים מונָעים על-ידי מניעים וצרכים שונים, שאינם נוגדים אלא לעתים קרובות ביותר אף משלימים זה את זה.
מטבע הדברים מטרתו של הארגון היא לשפר את ביצועי העובד, כאמצעי להשגה יעילה יותר של מטרות הארגון. מסיבה זו יהיה הארגון מוכן להשקיע משאבים ומאמצים רבים כאשר אבן הבוחן העיקרית תהיה שאלת העלות/תועלת. משמעותה של גישה זו היא שהארגון יתמקד בתחום הצר של נושא ההדרכה מתוך כוונה להשיג את מטרותיו (בדרך-כלל הקניה או שיפור מיומנויות העובד) תוך שימת דגש על גורמים אשר יבטיחו את מזעור העלות והגדלת התועלת. כך למשל, יהיה זה הקריטריון המרכזי שלאורו תיבחן תוכנית ההדרכה, משכה ותוכנה. אך להיבט זה יהיו השלכות נוספות. הארגון יקפיד שלהדרכה יצורפו רק מועסקים בעלי יכולת ופוטנציאל לרכוש את המיומנויות הנדרשות. תחומים בעלי אופי כללי ייכללו בתוכנית ההדרכה רק אם הם משרתים במישרין את מטרתה הסופית ואשר ללא הכללתם, השגת המטרה מוטלת בספק.
ההדרכה מדגישה את יכולת הביצוע, או במילים אחרות את היכולת של המודרך ליישם את החומר הנלמד לתועלת עצמו או לתועלת הארגון שאליו הוא משתייך. ליירד (Laird) 1985 מציג את תחום ההדרכה כמסלול הבנוי משלושה שלבים היוצרים את התשתית הנדרשת ליישום התהליך:
א. ארגונים מצליחים ליצור פלט מסוים (מוצרים, שירותים, מידע וכו') מאחר שהאנשים מבצעים מטלות בהתאם לרמה הנדרשת.
ב. לפני שהאנשים יוכלו לבצע מטלות אלה, עליהם לשלוט בטכנולוגיה שהארגון מעמיד לרשותם, דהיינו: השגת ידע ומיומנויות. לעתים רכישתם של אלה נדרשת משום שמדובר בעובד חדש, או בהעברת עובד מתפקיד לתפקיד או קידומו, ולעתים היא נדרשת בעקבות שילובה של טכנולוגיה חדשה.
ג. ההדרכה היא התהליך המאפשר את השגת הידע והמיומנויות הנדרשות כדי לעמוד בדרישות החדשות.
על-פי גישה זו ניתן להגדיר את ההדרכה כהתנסות הגורמת לאנשים לרכוש התנהגויות חדשות המוגדרות מראש.
יש בהגדרה זו כמה מושגי מפתח:
א. התנסות - מילה זו מצביעה על ההדרכה כעל תהליך המחייב פעילות. לא ניתן להתנסות בדבר באופן פסיבי מאחר שהתנסות כזו תהיה במקרה הטוב מוחצנת.
ב. רכישת התנהגויות חדשות - מטרתה של ההדרכה היא להבטיח שינוי. במקרה זה מדובר בשינוי התנהגותי. מן הראוי להדגיש כי אין מדובר בהתנהגויות טובות יותר או טובות פחות, אלא בהתנהגויות חדשות בלבד.
ג. התנהגויות המוגדרות מראש - ההתנהגויות החדשות שנרכשות אינן מקריות. הן מוגדרות מראש ומכוונות להשגת מטרות ברורות הניתנות למדידה והערכה.
הגורם הבולט ביותר בכל ההגדרות הללו הוא ההתמקדות במושגי המפתח. בעוד שלחינוך ולהוראה יש מטרות נרחבות ורבות, הרי שלהדרכת העובדים יש מטרות מוגדרות וממוקדות:
א. פיתוח ידע, מיומנויות ועמדות בתחום מוגדר מראש.
ב. יצירת שינויים בהתנהגות המודרך באותו תחום.
ג. השגת יעדים ספציפיים השייכים לאותו תחום.
מתי יגיע הארגון למסקנה שהוא זקוק להדרכה
א. כאשר מדדים שונים מצביעים על כך שביצועי הארגון או פונקציות מסוימות בתוך הארגון זקוקים לשיפור. ברור שברוב המקרים כשהארגון נקלע לקשיים האיתותים יגיעו מן השטח ובעיקר מלקוחות הארגון או מגופים הקשורים עימו בקשרים עסקיים.
ב. כאשר בתהליך חשיבה אסטרטגית מנהלי הארגון מגיעים למסקנה שארגונים מתחרים פועלים טוב יותר באופן כולל או בתחומים מסוימים, ועליהם להוביל או "ליישר קו". על-פי רוב הארגון לא יסתפק בהשוואת עצמו לאחרים, אלא ישאף להיות טוב יותר ולו רק על מנת להשיג יתרון תחרותי.
ג. כחלק מתהליך של תוכנית פיתוח וקידום כוללת של הארגון על כל שלוחותיו. זו דרך טובה לקידום מטרות שונות של הארגון המעוניין לפתח את עצמו באופן כוללני.
ד. כחלק מתהליך של קידום והחלפת עובדים. סיבות הכניסה לתהליך כזה יכולות להיות שונות ומגוונות. הדבר יכול לנבוע מן הצורך להידרש לבעיות של סבבים ומחזור עובדים וכלה בנושאים כגון התרחבות, הנובעת מכניסה לתחומים חדשים או השתלטות על גופים אחרים.
ה. כדי לבחון את מוכנותם או להכין את העובדים לקראת הפעלה של מערכת ניהולית חדשה על היבטיה השונים כגון תכנון, ארגון, ביצוע והפעלת בקרה.
ו. כדי להדריך את העובדים בתחום ספציפי. תחום זה יכול להיות מקצועי או בתחום יחסי האנוש ונועד לשפר ביצועים של המערכת הארגונית כולה.
שילובם של האדם והארגון, בתהליך של הדרכה יימדד בסופו של דבר בביצועים. זהו המבחן האולטימטיבי שבלי עמידה בו, לא תהיה לשאר ההיבטים משמעות. ההשלכות של גישה זו ניכרות בכל שלב ושלב של תהליך העסקתו של העובד כפי שבא הדבר לידי ביטוי בתרשים הבא:
תחומי פעילות
א. מתן הרצאות במגוון תחומי הניהול*
ב. סדנאות להעלאת רעיונות יזמיים
ג. בניית מערכות ליזמות פנים ארגונית
ד. הדרכה להקמת עסקים חדשים
ה. הדרכות המבוססות על הדמיה של מצבים בעסקים קטנים
ו. בניית מערכות הערכה ו- ROI על הדרכה
* נושאים אפשריים לדוגמא:
א. תהליך קבלת החלטות
ב. יסודות ניהול העסק הקטן
ג. פיתוח ושינוי ארגוני
ד. התנהגות ארגונית ברמת הפרט
ה. התנהגות ארגונים
ו. ניהול אסטרטגי
|
