כיצד לבנות תרבות ארגונית
אחת הבעיות העומדת בפני כל מנהל חברה היא כיצד לבנות תרבות ארגונית ברמה גבוהה אשר לא תהא תלויה בדמות מסוימת ואשר תשרוד גם לאחר פרישת מנהל נערץ או דמות כריזמטית אחרת. השאלה הראשונה שיש להעלות היא:
האם התרבות הארגונית בעסקך היא שמקנה ערך לעסק עצמו?
בספר "התפשטות" (Pat Lencioni: Getting Naked) מתואר מצב שבו הבעלים מחליט למכור את עסקו המצליח, לאחר שבתו עברה תאונת דרכים. הרוכשים החדשים מגלים במהרה שהחברה מצליחה בעיקר בגלל התרבות הארגונית הייחודית שלה בניגוד לגישות מקובלות כגון צוות מכירות המבוסס על "כוכבים" או איזו שהיא מתודולוגיה של הבעלים.
התרבות הארגונית בחברה שורדת את פרישתו של הבעלים וממשיכה לפרוח תחת הבעלות החדשה תוך העלאת ערכה. בהמשך נציג 3 עקרונות שיש בהן כדי לתרום ליצירת תרבות ארגונית מתמשכת.

צעד 1: דמיין את מה שאתה ולא מה הייתה רוצה להיות
התחל בניתוח והבנת ערכי הליבה של ארגונך. ערכים אלה יכולים להיות שונים מארגון לארגון. יש לשים את הדגש על השרות ללקוחות ויעשו כל מה שביכולתם כדי לשפר שרות זה ויש הרואים בגישה של "אפס ליקויים" את עיקר משימתם.
גם כאשר אתה מזהה ערכים אלה הימנע ממה שקוראים בשפה המקצועית "שאיפה לערכים" (aspirational values) המסמנים איכויות שהייתה רוצה כי יאפיינו את ארגונך, יותר מן הערכים הקיימים כיום.
ידוע הסיפור על המנהל שטען כי אחד מערכי ארגונו הוא "לפעול בתחושה של דחיפות". כאשר הוא נשאל על כך, מיהר המנהל הודות כי הואבחר בערך של הפעלת לחצים על צוות שליו. מנהל זה נפל במלכודת של בחירת ערכים שאותם הינך רוצה על פני ערכים שעל פיהם פועלים.
בעבודה עם מנהלים בארגונים שונים גילו החוקרים שבמשרדים רבים קיימים ערכי ערכים שהם אידיאליים כגון:
א. יושרה
ב. עבודת צוות
ג. הוגנות
ד. חדשנות
ה. כבוד הדדי
הרשימה ארוכה ומלאה ב"סיסמאות" שברוב המקרים חסרים כל כיסוי לגבי הארגון הספציפי. במיוחד לגבי מה שהם מייצגים כיום לעומת הרצוי כפי שיושג (אולי) בעתיד.

צעד 2: הייה בררן בשעה שאתה מגייס ומקדם עובדים.
לאחר שזיהית מי ומה אתה כארגון, הצעש הדני בבניית התרבות הארגונית הוא לפעול להטמעת התרבות בכדי להבטיח שהיא הפכה לנחלת כלל הארגון. בספרות מוצאים את הביטוי: יש להבטיח שרק האנשים המתאימים אולים לאוטובוס והם יושבים ב מקומות המתאימים. כך למשל, בארגונים שאחד הערכים שלהם לקבל כל דבר בהומור, הם לא יגייסו אפילו את הטוב שבמהנדסים אם הוא חסר חוש הומור.
המטרה היא להשתמש בערכיהם של הבעלים במהלך גיוס, קידום או פיטורי עובדים כאטשר המטרה היא להבטיח שש-100% מן העובדים יאמצו אחד או שנים מן ה ערכים המקנים לארגון את ייחודו.

צעד 3 – הייה מעורב בתהליך הגיוס
הדבר האחרון שעל בעלי הארגון לעשות הוא להטיל את נושא גיוס העובדים על מישהו מבין עובדי הארגון. זוהי הדרך הבטוחה על מנת להבאיח כי המגויסים החדשים יקלטו את התרבות הארגונית.
שימוש בשלושת הצעדים שתוארו כאן יבטיח יצירת תרבות ארגונית שהיא מסוגלת לטפל בעצמה, יכולה לזהות במהירות אנשים או התנהגויות שאינם מיישרים קו עם ערכי הליבה של הארגון ומתקנים באופן אוטומטי את את התנהגותם או דוחים את הסוטים מערכים אלה.
השליטה העצמית של ארגונך בתהליכים אל יכולה לשכנע ולהבטיח כי נוסחת התרבות הארגונית תשרוד גם לאחר חילופי אישים.