כיצד יש לשנות את סגנון הניהול שלך
לעתים אנו מצליחים לזהות שסגנון הניהול שלנו אינו מספק את התוצאות הדרושות. השאלה היא כיצד לשנות את סגנון הניהול מבלי לפגוע בארגון.
זהו תהליך לא קל, במיוחד אם המדובר על שינוי כאשר אותו מנהל ממשיך לתפקד, להבדיל ממצב שבו ההנהלה מתחלפת. במקרה האחרון השינוי הוא כמעט מתבקש והניהול החדש יכול להרשות לעצמו להגדיר מחדש את הדרך שבה יש להפעיל את העסק.
הסימפטום המובהק לניהול לא מוצלח בא לידי ביטוי בירידת רמת המחויבות של העובדים. ככל שהמחויבות פוחתת הדבר בא לידי ביטוי בירידת העניין שיש לעובדים בהצלחה העסקית הן שלך כמנהל ובעיקר בזאת של הארגון בכללותו. השאלה היא כיצד ניתן – אם בכלל – לשנות את סגנון הניהול ולהתאימו לצרכים שהסביבה והארגון מכתיבים.
ראשית, יש צורך לאבחן את סגנון הניהול שלך. בעיקרון אנו מכירים כמה סגנונות שהתיאוריות השונות מציגות. מן הראוי להדגיש שלא כל התיאוריות מסתמכות על אותה חלוקה ויהיה עליך, כמנהל, להחליט מהי החלוקה המקובלת עליך.
הסגנון האוטוריטארי: מדובר במנהל הדורש שליטה על כל ההחלטות המתקבלות בארגון וזאת עם מעט מאוד התחשבות במשובים המגיעים אליו מצד צוות העוזרים שלו. מנקודת ראות חיובית, אלה ההם מנהלים טובים בקבלת החלטות, גם אם לא תמיד החלטות אלה מבוססות על איסוף מידע מספיק. מאידך גיסא, האנשים העובדים עם מנהלים אלה חשים שדעתם אינה נחשבת על ידי המנהל והארגון, וההחלטות לא תמיד לוקחות בחשבון כיצד ישפיעו על כלל העובדים, מלבד על המנהל עצמו.
הסגנון הפטרנליסטי: גם סגנון זה הוא במידה רבה מסתמך על קבלת החלטות ע"י המנהל בלבד, אך החלטות אלה מתחשבות במידה רבה בשלומם של העובדים והארגון. במובן הרחב, המנהל יקבל לעתים קרובות את ההחלטות הנכונות בעיקר עקב ניסיונו הרב. לסגנון ניהולי כזה יש גם היבטים שליליים ובעיקר האטה בתהליך קבלת ההחלטות ולעתים פגיעה באופטימאליות של החלטות אלה.
הסגנון הדמוקראטי: במסגרת סגנון ניהול זה לכל אחד יש "אמירה שווה" במהלכי הארגון, החל מן העובדים ועד המנהלים בדרגים השונים. סגנון ה-"ניהול באמצעות וועד" נותן תחושה טובה לעובדים לגבי התוצאה הסופית ולעתים קרובות אף משפר את תהליך קבלת ההחלטות בדרך של מציאת והעלאת רעיונות מקוריים לבעיות המתעוררות. הבעיה היא שאם כוח העבודה אינו בעל ניסיון ו/או ידע מספיקים לקבל החלטות מבוססות מידע, הרי שההחלטות עלולות להתקבל בחופזה כאשר המנהל המחפש פופולאריות נסחף לקבלת ההחלטה, בעיקר משום שהוא מבקש רעיונות מכפיפיו שבדיעבד קשה להתעלם מהם. על אף הפופולאריות שיש לסגנון זה מן הראוי לשקול את יתרונותיו (הרבים) על פני מגרעותיו.
סגנון חוסר ההתערבות (laissez-faire): זהו סגנון המאופיין באדישות רבה ובהשארת נושא קבלת ההחלטות (לעתים מכריעות) בידי חברי הארגון האחרים, כך שלא ייפלא כי סגנון ניהול זה מוביל לרמת התפוקה הנמוכה ביותר, יחסית לשאר הסגנונות. זהו למעשה סגנון המאופיין בהנחיה ניהולית מועטה והיתר לעובדים לקבל החלטות (לעתים לא מבוססות על מידע אמין). בארגון שבו העובדים, ובעיקר הבכירים שבהם, הם בעלי ניסיון רב, בעלי יכולת לעבודה עצמאית ובעיקר בעלי מחויבות גבוהה לארגון, סגנון זה יכול לעבוד ולהצליח אם כי תמיד נעדיף ש-"המנהל ינהל"
סגנון המנהיגות המשרתת: בסגנון זה המנהל מתמקד בעמיתיו ובמה שהם זקוקים כדי להצליח. במלים אחרות מנהל זה מתמקד כל הזמן במאמצים לספק לעובדיו את המשאבים שהם דורשים כדרך להשגת משימותיהם. על פי רוב מדובר במנהלים כנועים שעיקר כישרונם מתמצה בהסתמכות על ניסיונו של כלל הארגון. למעשה יש לסגנון זה עוצמה משלו בעיקר בגלל הגישה המדגישה את הצורך לספק את דרישות הלקוחות, ללא כל קשר לגודל הארגון. מנהל הפועל בדרך זאת משמש דוגמא טובה לעובדיו לגבי מהות המשמעות של שירות. גם אם השירות הזה הוא פנים ארגוני, עדיין ניתן ליישמו לגבי כלל הלקוחות.
ועתה מגיע תורה של המרכזית: כיצד נשנה את סגנון הניהול.
לפני ההחלטה על השינוי יהיה עליך לזהות את סגנון הניהול העכשווי שלך ולהחליט אם דרוש שינוי. מאחר שכל ארגון הוא שונה מאחרים ובעיקר משום שכל ארגון פועל בסביבה עסקית שונה הרי שגם סגנון הניהול לא יכול להתאים לכלל הארגונים. צריך לזכור כי סגנון המנהיגות הוא בתמצית הדרך שבה לדעתך, יש להוביל אחרים כדי להשיג את מטרות הארגון. בתהליך זה יש לקחת בחשבון אפשרות של שילוב אלמנטים מסגנונות ניהול שונים.
הדרך היעילה ביותר לגבי ההחלטה בדבר הצורך לשנות את סגנון הניהול היא להסתמך על משובים של העובדים בין אם הם הועברו בצורה אקראית ובין אם המנהל יוזם אותם באמצעות סקרים. אך לפני צעד זה יהיה עליך לשאול עצמך מספר שאלות:
• האם תהיה מוכן לשנות את סגנון הניהול שלך על מנת להיות מנהיג יותר אפקטיבי?
• האם יש בכלל צורך בשינוי או שניתן להמשיך במצב הקיים?
• האם תהיה מוכן לשאול את הצוות שלך לגבי דרך הפעלתם ובעיקר האם תהיה מוכן לאמץ את דעתם?
• אילו שינויים מהירים ניתן לעשות?
• אילו שינויי סגנון יידרשו פעילות ארוכת טווח?
• על מי תוכל לסמוך בתהליך השינוי בין אם מתוך הארגון או מחוצה לו?
המיקוד חייב תמיד להיות בהבהרת ובמיקוד הנושאים הדורשים שינוי. הדרך היעילה תמיד היא על ידי יצירת תרבות ארגונית שבה האנשים מתומרצים ומוכנים להתנסות בדברים חדשים גם מתוך הסיכון שהם עלולים להיכשל. אנחנו רוצים להגיע לניידות כלפי מעלה של העובדים ולהשיג מוניטין של סביבה מקבלת ודוחפת את עובדיה להישגים רבים יותר אשר ישתקפו גם בדרך שבה הם מתוגמלים. חשוב ביותר להקנות לעובדים גישה של "ראש גדול" הכוללת גם את הנכונות ליטול סיכונים.
אחד האפיונים של המנהלים הטובים הוא שיש להם יותר מאשר ידע מקצועי בלבד. הם בעלי הכרה עצמית או במלים אחרות הם מסוגלים להכיר את עוצמותיהם וחולשותיהם ובעיקר יש להם את הנכונות לשמוע ולהפנים הערות על מנת להמשיך לצמוח ולהשתנות.
ועתה ל- שינוי סגנון הניהול בפועל.
לאחר שבדקנו אם יש צורך בשינוי והגענו למסקנות חיוביות, יש לשאול כיצד יתבצע הדבר בפועל. כיצד נתמודד עתה? חשוב על כל הצעדים שבכוונתך לעשות וזכור את האמרה: "סוף מעשה במחשבה תחילה". השיקול המרכזי חייב להיות לגבי תגובת הסביבה למעשיך. עוצמתם של מנהלים טובים באה לידי ביטוי ביכולתם להסתגל לסביבה ולבצע שינויים בכל פעם שהם נדרשים. זכור שאף מנהל אינו פועל בסביבה סטאטית ועל כן עליו להיות מוכן תמיד לשינויים. המפתח לשינוי טמונה במודעות העצמית של המנהל לגבי מעשיו ובעיקר לגבי התוצאות של מעשים אלה. הצעד הראשון הוא תמיד הצעד ה מכריע. זוהי למעשה תחילתה של מחויבות חדשה שבה יהיה עליך להתייחס באובייקטיביות למעשיך. הדרך האמיתית היא להתייחס למעשים אלה בשני מימדים: האחד היא ע"י ביצוע הצעדים החדשים והשני ביכולת לראות צעדים אלה כאדם העומד מן הצד ומסתכל פנימה. בדרך זאת תוכל להבין מה עשית נכון ומה לא ובעיקר אם תוכל להתעלם משיקולי אגו.
בהתייחסות לשינוי ארגוני, חשוב לנקוט בגישה של מלמעלה-למטה ולנקוט בשקיפות בכל שלב. אם בכוונתך לשנות את סגנון הניהול שלך יהיה עליך להעריך תחילה ולבצע את השינויים בעצמך, מבלי להביא זאת לידיעת עובדיך ורק לאחר מכן תוכל להביא להטמעתם בקרב העובדים.
כלפי חוץ, אם החלטת על שינוי האסטרטגיה הניהולית שלך חשוב שתהיה כן עם לקוחותיך. שמור על קשר איתם באמצעות הרשתות החברתיות, וגם באמצעות ערוצי תקשורת נוספים כגון מועדוני לקוחות. המשך לעדכן את לקוחותיך מן העבר על כל צעד חדש שבדעתך להכניס לארגון. עליהם להבין ולהפנים שההנהלה הנוכחית פועלת בדרך חדשה ולא בזאת המסורתית שלא תמיד הוכיחה את עצמה.
