מה שאנו לא תמיד מבינים הוא שהצעד הראשון בתהליך גיוס עובדים מוצלח, הוא היכולת למשוך את המועמדים הנכונים. אם הפרסום לגיוס נעשה במקומות הלא נכונים, אזי תהליך הראיון ויהיה מוצלח ככל שלא יהיה, לא יעזור הרבה. במקרה הטוב ניתן יהיה לבחור את "הטוב שבין הגרועים" יותר מאשר את "הטוב שבטובים"..
כאשר תהליך הבחירה הנעשה ע"י גייסים מקצועיים , הדבר דומה יותר לתחרות בדיג. כל אחד רוצה לדוג את הדג הגדול בעולם. למרבית הצער הדג הזה לא חי כלל בבריכה או באגם שבן אתה דג. גם אם אתה בר מזל ואתה דג באותה בריכה שבה משתכשך הדג הרצוי הרי שכל אחד בתחום השוק או התעשייה שלך דג גם הוא באותה בריכה.
ברוב המקרים יהיה עליך להסתפק בדג הטוב ביותר מבין אלה שהעלתה חכתך. אין רשימה של הדגים הנמצאים בבריכה. כמה מן הגייסים יסתפקו בדג הראשון העולה בחכתם והנראה כסביר. אחרים מחליטים עוד בביתם מה יהיה הדג הקטן ביותר שבו יהיו מוכנים להסתפק, כך שהמדידה שלהם מתחילה מן הסטנדרט שנקבע. אחרים מתכוונים אל הדג הגדול ביותר ולא ישובו הביתה לפני שיתפסו אותו. דבר אחד מוסכם על כולם. אף אחד אינו מוכן להסתפק בקרפיון דל בשר וחסר טעם.
לאחר שהחלטת באיזה דג הינך מעוניין יהיה עליך לאתר את הבריכה שבה נמצאים דגים כאלה. ישנן דרכים רבות לבחור את המקום שבו הסיכויים למצוא את השלל הרצוי הם הרבים ביותר. אחד מהם שהוא עשוי להיות יצירתי ביותר (גם אם לא מובן מאליו) הם הלקוחות בעצמם. יתכן שפרסום מודעה על משרה פנויה עשויה לעזור או ע"י תחקור הלקוחות אם הם מכירים מישהו שעשוי להתאים לצוות שלכם, בייחוד עם אותם לקוחות הם נאמנים ופיתחו אתכם קשרי עבודה טובים. היתרון בכך הוא שהלקוחות מכירים את רמת השירות שלכם ומה הציפיות שלכם מן הצוות. אין להניח שהם ימליצו על מישהו שאינו תואם את התרבות הארגונית שלכם.
גם הגישה של "חבר מביא חבר" שבמסגרתה העובדים שלך ממליצים על עובדים מתוך ענף והידועים בכישוריהם, מביאה לעתים לתוצאות טובות. בדומה ללקוחות, העובדים יודעים למה ניתן לצפות מן העיסוק (ומן המעסיק). אם העובד עצמו מוגדר כמצטיין הרי שהם מבינים מה נדרש וקרוב לוודאי שימליצו רק על עובדים עם אותן תכונות.
עקוב תמיד אחר העיתונות המקצועית וזאת של התעשייה הספציפית אחר ארגונים אשר הודיעו על קיצוצים. אין שום רע בניצול השגיאות של האחרים קיצוצי עובדים משמעם שדגים נוספים מצטרפים לבריכת מחפשי העבודה. לעתים דגים אלה הם הטובים ביותר דווקא משום שעלותם הגבוהה למעסיק הקודם מעמידה אותם בשורה הראשונה של הפיטורין. אך גם לחלשים יותר יש יתרונות בכך שהם מכירים את העבודה ומביאים איתם ירושה של רשת מכירים וקשרים בענף.
חברות מסוימות רואות יתרונות רבים באירועי גיוס תקופתיים (חודשיים או רבעונים) אלה ירידי תעסוקה אליהם מוזמנים מועמדים אפשריים למקום מסוים או לשעה מסוימת לצורך ראיונות. יתכן שבדרך זאת תזמין את כל הבריכה אבל תוכל לפחות להתמקד במפגש עם האיש עצמו (במקום לקבל דך נייר מודפס במשרדך) ולאחר מכן לדלל את הקרפיונים לפני שתתמקד באלה שהם בעלי הפוטנציאל המתאים.
הבטח תמיד שהמועסקים שלך משקפים דימוי שיש בו כדי למשוך את סוג האנשים שבהם הינך מעוניין. כך למשל, חברת שליחים אפשרה לעובדיה להתלבש כראות עיניהם. במהרה הם הבחינו כי רוב המועמדים הם באיכות שאינה משביעה רצון. כפרויקט מיוחד הם ביקשו מכל הנהגים באזור מסוים לענוב עניבות שחולקו להם ע"י החברה במשך שלושה חודשים. התוצאות היו מפתיעות. רמת המועמדים באותו אזור עלתה בכמה רמות. הגישה החדשה משכה מועמדים עם השכלה גבוהה יותר ועם מטען מוטיבציה גבוה יותר.
גם העובדים שלך העומדים בחזית הגיוס חייבים להיות מאומנים כיצד לקבל ולהתייחס להצעות מועמדים או לקורות החיים המוגשים להם. באחד הביקורים שלי באחת החנויות הבחנתי במועמדת הניגשת לאחד מן המנהלים הזוטרים עם קורות החיים שלו. העובד לא חייך, נראה עייף וחסר מוטיבציה ולא ידע מה לעשות עם המסמך. הוא דיבר אל המועמדת בהתנשאות ונתן לה להרגיש יותר.מפוחדת מאשר עצם התהליך גרם לה. הוא גם לא החמיץ את ההזדמנות להציג דימוי ש-"אין המדובר במקום שכיף לעבוד בו" כפי שהתפרסם במודעות.
